近年来，面对传统建筑型材市场竞争加剧，知识城集团旗下广亚控股加快向新能源汽车、新能源储能、轨道交通、高端装备等工业材领域转型。两条大型工业材挤压生产线陆续引进，新产品不断开发，新客户不断进入。
在普通人眼里，建筑门窗用的铝型材，和新能源汽车、电力电子、新能源储能使用的工业铝型材，似乎都是“铝”。一块铝材，能有多大区别？但在知识城广亚的生产线上，这是两套完全不同的逻辑。
过去做建筑型材，讲究规模化、标准化、“快产快销”；如今进军工业材，一款产品可能就要重新调整合金成分、设计模具、优化挤压参数，尺寸精度、硬度、韧性和质量稳定性都更加严苛。
产品换了，客户换了，生产方式换了，人也必须跟着变。在机器轰鸣的背后，一场发生在“人”身上的转型，也正在悄然进行。
从“会做工艺”，到“管全流程”
罗君是广亚研发工艺部技术骨干，目前，广亚研发、技术、工艺人员共有33人，这支队伍也是企业工业材转型的重要技术力量。
刚进公司时，罗君最熟悉的是生产现场：调参数、盯设备、处理工艺问题。
这是很多传统制造企业技术人员熟悉的成长路径——做精一道工序，吃透一套设备，经验越丰富，解决问题越快。
但工业材来了以后，过去的方法开始“不够用了”。
“建筑材和工业材，看起来都是铝，但做起来完全是两条路。”
工业材往往根据客户使用场景定制。一块铝型材最终装在新能源汽车上，还是进入储能设备，对材料性能的要求可能完全不同。
尤其是在客户审厂过程中，大客户对质量管控、流程规范、追溯体系提出的严苛标准，倒逼他跳出原有技术视野，建立起系统化的质量意识和体系思维。模具设计优化、合金成分控制、工艺全流程管理等原本分散的板块，在他手中逐步串联成完整的闭环。职责边界也在不断拓展——从专注工艺技术延伸至产品质量管控、操作规程优化、跨部门协同推进等多个领域。
这种变化并不容易。新产品开发阶段，技术团队经常面临试产失败。过去依赖多年经验就能判断的问题，到工业材领域可能并不适用。团队只能重新测温度、调速度、改挤压参数，一炉一炉调整合金配比，一段一段检测型材数据。
在这一过程中，罗君逐渐从“解决一个工艺问题”，转向统筹模具、生产、质量等多个环节。他参与的多个工艺优化项目推动生产效率提升、能耗降低，其开发项目产量已占公司工业材总产量的13%。
从专注现场工艺的技术人员，成长为覆盖产品开发、工艺优化、体系管理的多面手——罗君的转型之路，折射出技术骨干在体系化管理中跨越升级的典型路径。
相比技术骨干的能力升级，一线生产人员的转型覆盖面更广。广亚生产一线员工超过500人，这也是企业转型中受岗位变化影响最大的群体——如果说罗君代表的是技术骨干的升级，何瑞鹏则走了一条完全不同的路。
何瑞鹏原为广亚控股公司车间安全员，日常工作以巡查违规、检查生产操作规范、监督安全生产为主。公司启动工业材转型后，岗位结构发生重大调整。何瑞鹏抓住公司组织的转型培训机会，通过培训考试成功转岗为工艺员，负责汽车类工业材产品的日常工艺管控，并承担头尾废料优化等专项工作。
转型之初，何瑞鹏主动转变看待现场的角度，扎根生产线从头学习工业材整套工序，虚心向一线师傅请教。上手工艺管控后，他首先学会通过碱洗料头判断产品是否合格——料头分层、开裂、尾部缩尾等不合格情况，都需要据此精准调整挤压参数。
真正进入生产现场后，他又发现，工艺远比培训教材复杂。
一次生产过程中，型材尺寸连续出现波动。他跟班观察多日后发现，问题并非设备故障，而是早晚温差变化影响了铝棒预热效果。调整工艺后，产品公差才逐渐稳定。
过去做安全管理形成的“风险意识”，反而成为他转岗后的优势。以前他关注“哪里可能出事故”，现在开始关注“哪个环节可能影响产品质量”，原有能力并没有完全失效，而是在新岗位上被重新利用。
经过一段时间磨合，他逐渐能够独立承担产品工艺管控工作。
何瑞鹏的经历提供了另一种观察：传统产业工人的转型并不意味着过去经验全部清零，关键在于能否找到旧技能与新岗位之间的连接点。安全管理中的风险意识、生产工人的设备经验、班组长的现场协调能力，都可能经过重新训练，转化为新岗位所需的能力。
机器可以更新
人更需要“升级”
两个转型样本之外，还有一部分员工正在经历更长的适应期。
部分长期从事单一工序的建筑型材生产工人，面对工业材“硬度、韧度、综合性要求都更高”的标准，知识结构难以短期匹配。
一方面，技能要求变了。过去，建筑型材生产更加成熟和标准化；到了工业材领域，产品定制程度提高，一个参数的小变化，都可能影响最终性能。员工不仅要知道“怎么做”，还要逐渐理解为什么这样做，过去靠经验能够解决的问题，现在越来越需要材料知识、数据分析、质量管理和跨部门协同。
另一方面，生产逻辑也变了。建筑型材相对强调规模和效率，工业材定制化程度更高，部分产品生产效率比建筑型材低约三分之一。对习惯“快产快销”的员工而言，需要适应更长的调试周期、更严格的质量要求和更频繁的产品切换。这意味着，传统制造企业的用工需求正在从“数量型”向“质量型”变化。
一些转岗人员出现“水土不服”，并非工作态度发生变化，而是原有技能与新岗位之间存在客观落差。
为此，广亚一边“引进来”，引入博士、技术专家等专业人才；一边“自己育”，通过内部技术攻关、岗位培训、“以老带新”和转岗培养，让更多原有员工跟着企业一起成长。
这种变化，也开始反映在市场上。
2025年，广亚新开发工业材客户44家，覆盖新能源汽车、无人机结构件等领域。今年以来，工业型材订单量、销量同比增幅均超过100%，工业材订单突破1万吨，产品应用已延伸至新能源汽车、电力电子、新能源储能、轨道交通和高端装备制造等领域。
新产品的“朋友圈”也在不断扩大。
与此同时，两条大型工业材挤压生产线投入布局，产线技改、高精度制造体系建设持续推进。
设备在升级，产品在升级，人才结构也在升级。
当前，知识城集团正致力于推动工业制造板块向高端化、智能化、绿色化发展，在知识城广亚这家正在经历深刻变革的工厂里，罗君和何瑞鹏的故事还在继续。越来越多的人正在用自己的方式回答同一个问题：当产业转型的浪潮涌来，劳动者如何找到自己的新坐标？知识城广亚的案例说明，产业升级并不必然意味着传统产业工人被淘汰，只要企业能够提供转岗机会、培训机制和成长空间，许多长期积累的生产经验仍然可以在新的产业体系中重新产生价值。